Entgelttransparenz: Warum Unternehmen jetzt handeln sollten

Über Gehalt spricht man nicht? Dieser Satz hält sich in vielen Unternehmen hartnäckig. Doch beim Thema Vergütung verändert sich gerade grundlegend, was Beschäftigte wissen dürfen – und was Unternehmen transparent machen müssen.

Das Entgelttransparenzgesetz soll dazu beitragen, den Grundsatz „gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ tatsächlich durchzusetzen. Mit der europäischen Entgelttransparenzrichtlinie werden die Anforderungen noch einmal deutlich verschärft. Für Unternehmen bedeutet das: Vergütung wird zunehmend weniger zur individuellen Verhandlungssache und stärker zu einer Frage nachvollziehbarer und diskriminierungsfreier Strukturen.

Was regelt das Entgelttransparenzgesetz heute?

Das deutsche Entgelttransparenzgesetz gilt bereits seit 2017. Sein Ziel ist es, Unterschiede bei der Bezahlung von Frauen und Männern sichtbar zu machen und Entgeltbenachteiligungen entgegenzuwirken.

Beschäftigte in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten haben unter bestimmten Voraussetzungen einen individuellen Auskunftsanspruch. Sie können Informationen darüber verlangen, nach welchen Kriterien ihr Entgelt festgelegt wird und wie hoch das durchschnittliche Entgelt einer Vergleichsgruppe des anderen Geschlechts ist.

Für bestimmte Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten kommen weitere Anforderungen hinzu. Sie sind unter anderem aufgefordert, ihre Entgeltstrukturen mithilfe betrieblicher Prüfverfahren auf Entgeltgleichheit zu überprüfen. Lageberichtspflichtige Arbeitgeber dieser Größenordnung müssen außerdem über Maßnahmen zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit berichten.

Doch diese Regelungen sind nur der Anfang.

Die EU erhöht den Druck auf Unternehmen

Mit der EU-Entgelttransparenzrichtlinie werden die Anforderungen an Unternehmen erheblich erweitert. Die Richtlinie hätte bis zum 7. Juni 2026 in deutsches Recht umgesetzt werden müssen. Deutschland hat diese Frist allerdings nicht eingehalten. Ende August 2026 befindet sich die gesetzliche Umsetzung weiterhin in Vorbereitung.

Die Richtung ist trotzdem klar: Unternehmen müssen sich auf deutlich mehr Transparenz einstellen.

Künftig soll Entgelttransparenz bereits vor Beginn eines Arbeitsverhältnisses eine Rolle spielen. Bewerbende sollen Informationen über das vorgesehene Einstiegsentgelt oder dessen Spanne erhalten. Arbeitgeber*innen sollen sich zudem nicht mehr auf die bisherige Gehaltshistorie von Bewerbenden stützen können.

Auch Beschäftigte erhalten weitergehende Informationsrechte. Unternehmen müssen nachvollziehbar erklären können, nach welchen Kriterien Entgelte und Entgeltentwicklung bestimmt werden. Diese Kriterien müssen objektiv und geschlechtsneutral sein.

Hinzu kommen Berichtspflichten über geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede. Nach der europäischen Richtlinie müssen Arbeitgeber mit mindestens 250 Beschäftigten ab 2027 jährlich berichten, Unternehmen mit 150 bis 249 Beschäftigten zunächst alle drei Jahre. Für Unternehmen mit 100 bis 149 Beschäftigten greifen entsprechende europäische Berichtspflichten später.

Besonders relevant wird es, wenn sich innerhalb vergleichbarer Beschäftigtengruppen Entgeltunterschiede von mindestens fünf Prozent zeigen, die nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien erklärt und innerhalb eines bestimmten Zeitraums beseitigt werden können. Dann kann eine gemeinsame Entgeltbewertung erforderlich werden.

Dabei geht es um mehr als den Gender Pay Gap

Die entscheidende Frage lautet nicht nur: Verdienen Frauen im Unternehmen durchschnittlich weniger als Männer?

Ein durchschnittlicher Wert allein sagt wenig darüber aus, wie Entgeltunterschiede entstehen. Relevant wird vielmehr, ob Menschen für gleiche oder gleichwertige Arbeit unterschiedlich bezahlt werden – und ob es dafür nachvollziehbare sachliche Gründe gibt.

Genau hier beginnt für viele Unternehmen die eigentliche Arbeit.

Wie werden Stellen bewertet? Welche Kriterien bestimmen Gehaltsspannen? Wie entstehen Zulagen und Boni? Welche Rolle spielen individuelle Verhandlungen? Wie werden Berufserfahrung, Verantwortung oder Leistung berücksichtigt? Und gelten diese Maßstäbe tatsächlich für alle Beschäftigten gleichermaßen?

Historisch gewachsene Vergütungssysteme enthalten häufig Regeln, die auf den ersten Blick neutral erscheinen. Trotzdem können sie unterschiedliche Auswirkungen auf Frauen und Männer haben.

Das klassische Problem: Gehalt als Verhandlungsergebnis

Ein Beispiel: Zwei Personen übernehmen eine vergleichbare Aufgabe. Eine Person steigt mit einem höheren Gehalt ein, weil sie bei der Einstellung konsequenter verhandelt hat. Auf dieser Grundlage folgen später prozentuale Gehaltserhöhungen.

Der ursprüngliche Unterschied wird dadurch nicht kleiner, sondern setzt sich über Jahre fort.

Solche Mechanismen können entstehen, ohne dass jemand bewusst diskriminiert. Für die Frage der Entgeltgleichheit ist das jedoch nicht entscheidend. Unternehmen müssen erklären können, warum Unterschiede bestehen und auf welchen objektiven Kriterien sie beruhen.

Damit verschiebt sich der Fokus: weg von der Frage, ob eine Benachteiligung beabsichtigt war, hin zur Qualität der Strukturen.

Entgelttransparenz ist deshalb ein Organisationsthema

Unternehmen sollten die neuen Anforderungen nicht erst als Reporting-Aufgabe betrachten.

Wer lediglich versucht, die notwendigen Zahlen rechtzeitig zusammenzustellen, greift zu kurz. Denn sichtbar werdende Entgeltunterschiede lassen sich nur dann überzeugend erklären, wenn zuvor Klarheit darüber besteht, wie Tätigkeiten bewertet und Vergütungsentscheidungen getroffen werden.

Dafür braucht es unter anderem klare Tätigkeits- und Anforderungsprofile, nachvollziehbare Stellenbewertungen, transparente Gehaltsbänder sowie objektive Kriterien für Einstiegsgehälter, Gehaltsentwicklungen, Boni und weitere Entgeltbestandteile.

Gleichzeitig müssen Führungskräfte wissen, welchen Entscheidungsspielraum sie haben und nach welchen Kriterien sie ihn nutzen dürfen.

Transparenz kann für Unternehmen ein Vorteil sein

Mehr Entgelttransparenz wird häufig zunächst als zusätzliche gesetzliche Verpflichtung wahrgenommen. Sie kann Unternehmen aber auch dabei helfen, Probleme sichtbar zu machen, die ohnehin vorhanden sind.

Nachvollziehbare Vergütungsstrukturen reduzieren willkürliche Einzelentscheidungen. Sie erleichtern Führungskräften Gehaltsgespräche und können das Vertrauen von Beschäftigten in Entscheidungen stärken.

Gerade angesichts des Wettbewerbs um Fach- und Führungskräfte kann eine faire und nachvollziehbare Vergütung zudem Teil einer glaubwürdigen Arbeitgeberpositionierung sein.

Dabei bedeutet Transparenz nicht, dass jede Person wissen muss, was sämtliche Kolleg*innen verdienen. Entscheidend ist vielmehr, dass Beschäftigte verstehen können, nach welchen Regeln Vergütung zustande kommt – und dass Unternehmen diese Regeln erklären und begründen können.

Warum Unternehmen nicht auf das deutsche Umsetzungsgesetz warten sollten

Wie Deutschland die EU-Vorgaben im Detail umsetzt, ist Ende August 2026 noch nicht abschließend entschieden. Die Bundesregierung arbeitet weiterhin an der nationalen Umsetzung. Die europäischen Mindestanforderungen und die Richtung der Veränderungen stehen jedoch längst fest.

Hinzu kommt: Für Arbeitgeber mit mindestens 150 Beschäftigten sieht die EU-Richtlinie bereits zum 7. Juni 2027 erste Berichtspflichten auf Grundlage der Daten des vorherigen Kalenderjahres vor. Damit wird das Jahr 2026 für viele Unternehmen bereits zum relevanten Bezugsjahr.

Vergütungssysteme, Stellenbewertungen und Entscheidungsprozesse lassen sich jedoch nicht innerhalb weniger Wochen sinnvoll neu aufsetzen.

Unternehmen können deshalb schon jetzt prüfen:

• Welche Tätigkeiten sind bei uns gleich oder gleichwertig?
• Nach welchen Kriterien werden Stellen bewertet?
• Wie transparent sind unsere Gehaltsbänder?
• Welche Spielräume gibt es bei Einstiegsgehältern?
• Wie entstehen Gehaltserhöhungen, Boni und Zulagen?
• Können bestehende Entgeltunterschiede sachlich erklärt werden?
• Sind unsere Daten so aufbereitet, dass wir mögliche Unterschiede überhaupt erkennen?
• Wissen Führungskräfte, wie diskriminierungsfreie Vergütungsentscheidungen aussehen?

Wer diese Fragen heute beantworten kann, ist nicht nur auf neue gesetzliche Anforderungen besser vorbereitet. Das Unternehmen schafft zugleich eine Grundlage für faire Personalentscheidungen und nachhaltige Gleichstellung.

Entgeltgleichheit entsteht nicht durch Transparenz allein

Transparenz macht Unterschiede sichtbar. Sie beseitigt sie aber noch nicht.

Entscheidend ist, was Unternehmen aus den Erkenntnissen machen: Werden Vergütungsstrukturen überprüft? Werden Kriterien vereinheitlicht? Werden Führungskräfte für mögliche Verzerrungen sensibilisiert? Werden bestehende Unterschiede analysiert und – wo notwendig – korrigiert?

Genau deshalb sollte Entgelttransparenz nicht als isoliertes HR- oder Compliance-Projekt verstanden werden. Sie berührt Führung, Personalentwicklung, Unternehmenskultur und Gleichstellung gleichermaßen.

Unternehmen, die sich frühzeitig damit auseinandersetzen, können den kommenden gesetzlichen Anforderungen nicht nur gelassener begegnen. Sie nutzen die Gelegenheit, Strukturen zu schaffen, in denen Vergütung nachvollziehbar, fair und zukunftsfähig gestaltet wird.

Sie möchten wissen, wie gut Ihr Unternehmen auf die neuen Anforderungen vorbereitet ist? Wir unterstützen Sie mit unserer Beratung dabei, bestehende Vergütungs- und Entscheidungsstrukturen diskriminierungssensibel zu betrachten, Handlungsfelder zu identifizieren und konkrete nächste Schritte für mehr Entgeltgleichheit zu entwickeln.