Mikro-Aggressionen am Arbeitsplatz erkennen – und warum die AGG-Meldestelle sie ernst nehmen muss

„Sie sprechen aber gut Deutsch.“ – „Woher kommen Sie eigentlich?“ – „Das haben Sie als Frau bestimmt emotionaler gemeint.“ Solche Sätze sind selten böse gemeint. Und doch treffen sie, und zwar immer wieder. Genau das macht Mikro-Aggressionen so wirkungsvoll und so schwer zu fassen.

Was sind Mikro-Aggressionen?

Mikro-Aggressionen sind alltägliche, oft unbeabsichtigte Bemerkungen, Gesten oder Verhaltensweisen, die Menschen aufgrund ihrer Zugehörigkeit zu einer Gruppe abwerten, ausgrenzen oder auf ein Klischee reduzieren. Der Begriff geht auf den Psychiater Chester Pierce zurück und wurde von Derald Wing Sue weiterentwickelt (Pierce 1970; Sue et al. 2007). Typisch ist, dass die einzelne Situation harmlos wirkt. Betroffen macht die Wiederholung: Wer täglich kleine Abwertungen erlebt, trägt eine dauerhafte Last, die Konzentration, Zugehörigkeitsgefühl und Gesundheit beeinträchtigen kann (Nadal et al. 2014; Friedlaender 2018).

Dabei gilt: Entscheidend ist die Wirkung, nicht die Absicht. Das ist unbequem, denn niemand möchte als diskriminierend gelten. Es ist aber auch entlastend, weil es den Blick weg von Schuld und hin zu Lernen und Verhalten lenkt.

Woran erkenne ich Mikro-Aggressionen im Arbeitsalltag?

Sie begegnen uns in Meetings, in Flurgesprächen, in Stellenanzeigen und in Feedbackgesprächen. Drei Muster tauchen besonders häufig auf:

• Abwertende Bemerkungen: Komplimente mit Beigeschmack („Für eine Frau in Technik sind Sie richtig gut“) oder wiederkehrende Fragen nach der Herkunft.
• Übergehen und Ausschließen: Beiträge werden überhört oder später von jemand anderem als neue Idee präsentiert; bestimmte Kolleg*innen werden nicht zu informellen Runden eingeladen.
• Absprechen von Erfahrungen: „Das ist doch nicht so gemeint“, „Sei nicht so empfindlich“ oder „Das sehe ich anders, so schlimm war das nicht“ – wenn die Wahrnehmung der betroffenen Person in Frage gestellt wird.

Weitere typische Beispiele aus dem Arbeitsalltag:

• Herkunft: „Wo kommen Sie denn ursprünglich her?“ – gerichtet an Kolleg*innen, die in Deutschland geboren und aufgewachsen sind.
• Geschlecht: Eine Ingenieurin wird im Kund*innentermin für die Assistenz gehalten, oder ihr Vorschlag wird erst gehört, als ein Kollege ihn wiederholt.
• Alter: „Das ist für Sie bestimmt Neuland“ – bei der Einführung eines digitalen Tools an ältere Mitarbeitende.
• Familie: Väter werden für Elternzeit gelobt, Mütter nach ihrer Belastbarkeit gefragt.
• Namen: Ein Name wird wiederholt falsch ausgesprochen oder gleich durch einen „einfacheren“ ersetzt.

Warum Mikro-Aggressionen ein Risiko für Unternehmen sind

Einzelne Bemerkungen wirken klein. In der Summe beeinflussen sie jedoch, ob sich Menschen in einer Organisation sicher und zugehörig fühlen. Wer immer wieder erlebt, nicht ganz dazuzugehören, investiert Energie in Vorsicht und Selbstschutz – Energie, die für die eigentliche Arbeit fehlt (vgl. Nadal et al. 2014). Die Folgen zeigen sich an vielen Stellen:

• Zusammenarbeit: Ideen werden zurückgehalten, Konflikte schwelen, Teams nutzen ihr Potenzial nicht.
• Bindung: Gute Mitarbeitende ziehen sich innerlich zurück oder verlassen das Unternehmen.
• Arbeitgeberattraktivität: Erfahrungen sprechen sich herum – intern wie extern.

Was hat das mit dem AGG zu tun?

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbietet Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität. Auch Belästigungen sind erfasst, also Verhaltensweisen, die die Würde einer Person verletzen und ein von Einschüchterung, Anfeindung, Erniedrigung oder Beleidigung gekennzeichnetes Umfeld schaffen (§ 3 Abs. 3 AGG).

Nicht jede Mikro-Aggression erfüllt für sich genommen den Tatbestand einer Benachteiligung oder Belästigung. Aber sie sind oft der Nährboden, aus dem sich ein abwertendes Klima entwickelt. Und Arbeitgeber haben die Pflicht, die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligung zu treffen – dazu gehören Vorbeugung und Schulungen (§ 12 AGG). Beschäftigte haben außerdem das Recht, sich bei der zuständigen Stelle im Betrieb zu beschweren (§ 13 AGG).

Warum die AGG-Meldestelle Mikro-Aggressionen ernst nehmen muss

Viele Unternehmen haben eine Beschwerde- oder Meldestelle eingerichtet, um den gesetzlichen Anforderungen zu genügen. In der Praxis wird sie oft kaum genutzt. Der Grund: Betroffene zweifeln, ob ihr Anliegen „schwerwiegend genug“ ist. Wer erlebt hat, dass Mikro-Aggressionen kleingeredet werden, meldet sie nicht. Das Ergebnis ist trügerisch, denn keine Meldungen bedeuten nicht, dass es kein Problem gibt.

Eine Meldestelle, die ihren Zweck erfüllt, braucht deshalb drei Dinge:

• Niedrigschwelligkeit: Auch „kleine“ Vorfälle dürfen gemeldet werden, ohne dass jemand sich rechtfertigen muss.
• Kompetenz: Die zuständigen Personen erkennen Mikro-Aggressionen, ordnen sie ein und wissen, wie sie ein klärendes Gespräch moderieren.
• Kultur der Offenheit: Die Führung zeigt, dass Hinweise erwünscht sind, und Meldungen haben keine Nachteile für die Betroffenen.

Was Führungskräfte und Teams im Alltag tun können

• Wahrnehmen statt bewerten: Mikro-Aggressionen entstehen meist aus unbewussten Annahmen (Unconscious Bias), nicht aus böser Absicht. Der erste Schritt ist, solche Muster bei sich und im Team ohne sofortige Schuldzuweisung wahrzunehmen.
• Ansprechen – ruhig und konkret: Eine offene Frage macht die Aussage sichtbar: „Wie meinst du das?“ oder „Was genau bringt dich zu der Annahme?“ Besonders wirksam ist es, wenn nicht die betroffene Person reagieren muss, sondern Kolleg*innen oder Führungskräfte Verantwortung übernehmen.
• Auf Feedback angemessen reagieren: Wer selbst auf eine Mikro-Aggression hingewiesen wird, rechtfertigt sich oft („So war das nicht gemeint“). Hilfreicher ist es, zuzuhören, sich zu bedanken und die Wirkung anzuerkennen – auch wenn die Absicht eine andere war.

Was Unternehmen jetzt tun können

Mikro-Aggressionen verschwinden nicht durch ein Plakat oder eine einmalige Pflichtveranstaltung. Verhalten ändert sich, wenn Wissen mit Übung verbunden wird. Bewährt hat sich ein Vorgehen in mehreren Schritten:

• Sensibilisieren: Führungskräfte und Teams lernen, was Mikro-Aggressionen sind und wie sie wirken, am besten mit Beispielen aus dem eigenen Arbeitsumfeld.
• Handlungssicherheit schaffen: Wie reagiere ich, wenn ich etwas beobachte? Wie entschuldige ich mich, wenn ich selbst jemanden verletzt habe?
• Strukturen prüfen: Ist die Meldestelle bekannt, erreichbar und vertrauenswürdig? Werden Meldungen systematisch ausgewertet?
• Dranbleiben: Neue Gewohnheiten brauchen Wiederholung. Deshalb arbeiten wir bei motus5 nach dem m5-Trainingsprinzip, das Lernen, Praxis und Training im Alltag verbindet.

Genau hier setzen wir an: Dr. Ruth Müntinga hat selbst zum Thema Mikro-Aggressionen geforscht (Kroeger et al. 2022), und wir begleiten Organisationen von der ersten Standortbestimmung bis zu neuen Routinen. Mehr dazu finden Sie auf unserer Seite zur Beratung und bei den Themenvorschlägen für Schulungen, Workshops und Vorträge.

Fazit

Mikro-Aggressionen sind klein, ihre Wirkung ist es nicht. Wer sie erkennt, benennt und ernst nimmt, schützt nicht nur einzelne Beschäftigte, sondern stärkt Zusammenarbeit, Bindung und Arbeitgeberattraktivität. Eine funktionierende AGG-Meldestelle ist dafür ein wichtiger Baustein, aber nur dann, wenn Menschen ihr vertrauen.

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Weiterlesen im Blog: Von Diversität und Unternehmenskultur: Warum Mikro-Aggressionen Handeln erfordern, Unconscious Bias im Unternehmen erkennen und abbauen
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Quellen & Literatur

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) vom 14. August 2006 (BGBl. I S. 1897), insbesondere §§ 1, 3, 12 und 13. Online verfügbar unter: https://www.gesetze-im-internet.de/agg/

Friedlaender, C. (2018): On Microaggressions: Cumulative Harm and Individual Responsibility. In: Hypatia, 33(1), 5–21.

Kroeger, T./Meng, F./Müntinga, R./Stephan, J. (2022): ‚Microaggressions‘ als Herausforderung für geschlechter-untypische Auszubildende: Anwendungsmöglichkeiten des Erklärungsansatzes im Kontext von Bildungs(un)gerechtigkeit in Ausbildungsverläufen. In: bwp@ Berufs- und Wirtschaftspädagogik – online, Ausgabe 42, 1–26. Online verfügbar unter: https://www.bwpat.de/ausgabe42/kroeger_etal_bwpat42.pdf

Nadal, K. L./Griffin, K. E./Wong, Y./Hamit, S./Rasmus, M. (2014): The Impact of Racial Microaggressions on Mental Health: Counseling Implications for Clients of Color. In: Journal of Counseling & Development, 92(1), 57–66.

Pierce, C. M. (1970): Offensive mechanisms. In: Barbour, F. B. (Hrsg.): The Black Seventies. Boston: Porter Sargent, S. 265–282.

Sue, D. W./Capodilupo, C. M./Torino, G. C./Bucceri, J. M./Holder, A. M. B./Nadal, K. L./Esquilin, M. (2007): Racial microaggressions in everyday life: Implications for clinical practice. In: American Psychologist, 62(4), 271–286. Online verfügbar unter: https://doi.org/10.1037/0003-066X.62.4.271