Vorträge,
die bewegen.
Inspiration die bleibt.
Unsere Vorträge setzen Impulse.
Für jeden Rahmen.
Vorträge von & mit motus5
zu Diversität & Vielfalt:
Ob Konferenz, Fachveranstaltung oder interne Tagung: Unsere Vorträge bringen neue Perspektiven ins Spiel, machen aktuelle wissenschaftliche Erkenntnisse greifbar und zeigen praxisnah, wie Gleichstellung & Diversität gelingen können.
Wir sprechen über Chancen statt Schuld, schaffen Verständnis für unterschiedliche Perspektiven und eröffnen neue Denkräume. Mit einem Mix aus fundiertem Wissen, lebendigen Beispielen und klarer Struktur sorgen wir dafür, dass Ihr Publikum nicht nur zuhört, sondern ins Handeln kommt.
Kosten: Diversität ist uns wichtig – in jeder Hinsicht. Daher richten wir unser Angebot auf die finanziellen Möglichkeiten Ihrer Organisation aus. Wir nennen unser Preiskonzept das „Marion du Faouët-Prinzip“. Das bedeutet: Jede:r zahlt, was möglich ist. Sprechen Sie uns an. Wir finden bestimmt eine Lösung.
Marion du Faouët kämpfte im 18. Jh. für soziale Gerechtigkeit, in dem sie eigenmächtig versuchte, Reichtum umzuverteilen.
Unsere Themenvorschläge
Thema I
Diversität ist nicht nur fair, sondern auch ertragreich. Vielfalt als Erfolgsfaktor in Unternehmen.
Diversität führt zu vielen positiven Entwicklungen in Unternehmen: Umsätze, Profit, Return on Asset und selbst Aktienkurse steigen. Gleichzeitig kommt es zu einer größeren Mitarbeitendenzufriedenheit, die wiederum das Anwerben und Halten von Fachkräften deutlich erleichtert. Diverse Teams, die die Blickwinkel anderer Personengruppen kennen, entwickeln auch entsprechende Produkte und Dienstleistungen.
Doch die positiven Auswirkungen von Diversität entstehen nicht automatisch, sondern können sich nur dann entfalten, wenn sie systematisch und bewusst in Unternehmen gefordert, gefördert und aktiv durch Ziele und Maßnahmen gestaltet werden. Jede Veränderung braucht Zeit und regelmäßiges Training, genau wie bei den Vorbereitungen auf einen Marathon. Veränderung bedeutet, neue Routinen aufzubauen und das braucht Energie und die Einbettung in die eigenen Rahmenbedingungen, Wertvorstellungen und Kompetenzen. Sonst bleibt es bei guten Vorsätzen.
- Was können Unternehmen tun, um Diversität nachhaltig zu steigern und davon zu profitieren?
- Welche Strategien helfen, um mehr Bewerbungen von Frauen* und Menschen mit anderen Vielfaltsdimensionen zu erhalten?
- Wie können die bereits vorhandenen Potenziale im Unternehmen entwickelt und ausgebaut werden?
Thema II
Macht haben immer die anderen.
Oder die Vereinbarkeit von Frauen* und Macht.
Frauen fällt es oft schwer, über Macht zu sprechen, geschweige denn, sie bewusst zu ergreifen. Verantwortung oder Gestaltungsspielraum sind die Begriffe der Wahl. Doch ist das das Gleiche wie Macht? Und warum ist Macht ein so schwieriges Thema?
Wenn es um Gleichstellung geht, geht es auch immer um Macht. Denn ohne Macht keine Veränderung – nicht für das Individuum, nicht für das Unternehmen, nicht für die Gesellschaft.
Der Begriff Macht ist umstritten und häufig ist unklar, was genau er bedeutet und warum Macht nicht gleichzusetzen ist mit Machtmissbrauch. Gleichzeitig ist es kaum möglich, nicht machtvoll zu sein, lediglich die Dimensionen und Ausmaße variieren.
- Was bedeutet Macht? Und hat man Macht über etwas oder für etwas?
- Welche verschiedenen Formen von Macht gibt es?
- Was hat Macht mit Gleichstellung zu tun und wo genau fängt Macht eigentlich an?
- Warum geht es bei beruflichem Erfolg und Karriere auch um Macht?
- Warum sollten Unternehmen ihre Machtstrukturen überprüfen?Wie kann negativer Machtausübung begegnet werden?
Thema III
Diverse Teams sind innovative Teams. Warum Gleichstellung zufrieden und erfolgreich macht.
Frauen fällt es oft schwer, über Macht zu sprechen, geschweige denn, sie bewusst zu ergreifen. Verantwortung oder Gestaltungsspielraum sind die Begriffe der Wahl. Doch ist das das Gleiche wie Macht? Und warum ist Macht ein so schwieriges Thema?
Wenn es um Gleichstellung geht, geht es auch immer um Macht. Denn ohne Macht keine Veränderung – nicht für das Individuum, nicht für das Unternehmen, nicht für die Gesellschaft.
Der Begriff Macht ist umstritten und häufig ist unklar, was genau er bedeutet und warum Macht nicht gleichzusetzen ist mit Machtmissbrauch. Gleichzeitig ist es kaum möglich, nicht machtvoll zu sein, lediglich die Dimensionen und Ausmaße variieren.
- Was bedeutet Macht? Und hat man Macht über etwas oder für etwas?
- Welche verschiedenen Formen von Macht gibt es?
- Was hat Macht mit Gleichstellung zu tun und wo genau fängt Macht eigentlich an?
- Warum geht es bei beruflichem Erfolg und Karriere auch um Macht?
- Warum sollten Unternehmen ihre Machtstrukturen überprüfen?
- Wie kann negativer Machtausübung begegnet werden?
Thema IV
Die sichtbare Frau*:
Nur wer gesehen wird, macht Karriere.
Sichtbarkeit ist die Voraussetzung, um beruflich erfolgreich zu sein. Über die eigenen Erfolge zu sprechen, ist häufig eher unangenehm und gleichzeitig wünscht man sich beruflichen Erfolg, ohne die eigene Authentizität zu verlieren.
Frauen werden unter anderem seltener oder später befördert, als ihre männlichen Kollegen, weil sie weniger sichtbar sind. Häufig machen vor allem Frauen die Aufgaben, die viel Fleiß, jedoch wenig Aufmerksamkeit bedeuten. Hinzu kommt noch die Denkroutine: Wenn ich mich nur genügend anstrenge, werde ich schon befördert. Dass dies jedoch (noch) nicht ausreicht, zeigt die Quote an Frauen in Führungspositionen, die Sichtbarkeit der Publikationen von Wissenschaftlerinnen oder die Zahl weiblicher Nobelpreisträgerinnen.
- Was bedeutet Sichtbarkeit und muss man sich dafür ständig ins Rampenlicht stellen?
- Wie kann die Gradwanderung gelingen – zwischen Anspruch und Persönlichkeit?
- Wie kann über die eigenen Erfolge gesprochen werden, ohne sich unwohl dabei zu fühlen?
- Warum ist es für Unternehmen sinnvoll, in die Sichtbarkeit ihrer Mitarbeiter*innen zu investieren?
Thema V
Vom Gesetz zur gelebten Kultur: AGG in der Unternehmenspraxis.
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) wird von vielen Unternehmen noch immer als juristische Pflicht verstanden – etwas, das man einhalten muss, um rechtlich auf der sicheren Seite zu sein. Dabei steckt im AGG ein enormes Potenzial: Es bietet eine klare Orientierung, wie Diskriminierung im Arbeitsalltag vermieden und eine respektvolle, chancengerechte Kultur etabliert werden kann.
Ein diskriminierungsarmer Arbeitsplatz ist nicht nur ein Beitrag zu Fairness und Respekt, sondern ein wirksames Gestaltungsinstrument für die gesamte Unternehmenskultur. Unternehmen, die das AGG aktiv in ihre Praxis integrieren, gewinnen mehr als Rechtssicherheit: Sie profitieren von höherer Mitarbeiterzufriedenheit, weniger Konflikten, stärkerer Bindung von Fachkräften und einer besseren Außenwirkung.
Oft fehlen jedoch konkrete Anwendungsbeispiele, wie das Gesetz leicht verständlich in den Alltag übertragen werden kann. Hier setzt dieser Vortrag an: Wir zeigen praxisnah, dass AGG keine komplizierte Rechtsmaterie sein muss, sondern ein einfacher, wirksamer Leitfaden, der Führungskräfte und Mitarbeitende gleichermaßen stärkt.
- Wie wird aus reiner Pflichterfüllung echte Unternehmenskultur, die Vielfalt und Respekt fördert?
- Welche wirtschaftlichen Vorteile ergeben sich, wenn Diskriminierung wirksam vorgebeugt wird?
- Wie das AGG als Werkzeug genutzt werden, um Teams sicher, motiviert und leistungsfähig zu halten?
Thema VI
Diversität & Unternehmenskultur: Warum Mikroaggressionen Grund zum Handeln sind.
Diversität in Unternehmen hat zahlreiche Vorteile, birgt jedoch auch Konflikte und Ausgrenzungsmechanismen, die oft im subtilen Kommunikationsbereich ihre Ursachen haben: Es können Gesten wie ein Augenrollen sein, kleine Bemerkungen, die teils als Kompliment gemeint sind (Für eine Frau machst du das echt gut!), aber auch reine Neugier sein (Wo genau kommst du her?) Diese sogenannten Mikroaggressionen sind häufig unbewusst und unbeabsichtigt, teils sogar gut gemeinte Komplimente.
Doch für diejenigen, die sie ständig erfahren, sind sie belastend und zermürbend. Sie können auf seelischer und sogar körperlicher Ebene schaden und beeinträchtigen das Wohlbefinden und damit auch das Berufsleben bzw. die Leistungsfähigkeit. All das kann Unternehmen teuer zu stehen kommen, denn die Resultate sind nicht selten Fluktuation, Krankheit, schlechtes Image, Fachkräftemangel und vieles mehr.
- Was sind Mikroaggressionen und warum sind sie eine Form von Gewalt?
- Warum hindern Mikroaggressionen Mitarbeitende daran, ihr volles Potential auszuschöpfen?
- Welche Strategien helfen, eine offene und tolerante Unternehmenskultur aufzubauen, um Mikroaggressionen zu vermeiden?
Thema VII
Die Macht der Gewohnheit.
Warum Routinen
Gleichstellung erschweren.
Wir kennen es alle: An Silvester haben wir alle sinnvolle Neujahrsvorsätze für das kommende Jahr. Wir wollen mehr Sport machen, wir wollen Gewicht verlieren, das Rauchen aufgeben oder mehr Me-Time etablieren. Doch spätestens Mitte Januar ist wieder alles beim Alten. Im Zweifel hat man eine Mitgliedschaft im Fitnessstudio erworben oder Geld für neue Sportkleidung ausgegeben, doch wirklich den Vorsatz umsetzen ist schwierig.
So ist es auch mit Gleichstellung. Wir alle wissen, dass Gleichstellung nicht nur fair, sondern auch ertragreich wäre. Doch so sehr wir das auch kognitiv verstanden haben, so wenig entspricht der gute Vorsatz, z. B. mehr Diversität im Team zu fördern, den alten Routinen. Im Privaten ist abends das Sofa gewohnter als das Fitnessstudio und im beruflichen stelle ich gerne jemanden ein, der „gut in die Unternehmenskultur passt“.
- Warum fällt es so schwer, Gleichstellung umzusetzen? Wie hindert uns die Macht der Gewohnheit daran, Neues zu wagen?
- Warum liegen die Ursachen in der Neurowissenschaft verankert?
- Was kann jede*r Einzelne von uns tun, um Gleichstellung zu fördern?
Thema VIII
Stereotype wahrnehmen & steuern.
Der Unconscious Bias ist am Werk.
Wir alle tendieren dazu, uns mit Gleichgesinnten zu umgeben. Das ist angenehm, macht uns Freude und ist vor allem in guten Zeiten deutlich konfliktärmer – ganz getreu dem Sprichwort: Gleich und Gleich gesellt sich gern.
Alle Menschen handeln entlang erlernter Muster und Stereotype.
Daran ist auch erstmal nichts auszusetzen, besonders wenn wir von privaten Partnerschaften oder Freundschaften sprechen. Doch wenn das Ziel einer Beziehung nicht der Spaß an der Freude ist, sondern ein innovatives Team zusammen zu stellen, das hohe Leistungsfähigkeit und Lösungskompetenz zeigt und auch in Krisen zu guten Ergebnissen kommt, verkleinert Homogenität die Lösungsräume.
Der Grund dafür sind unsere Stereotype, also unser Unconscious Bias. Und genau da liegt auch das Problem, denn all das geschieht unbewusst.
- Wie kann man Unbewusstes bewusst machen und entsprechend neue Entscheidungen fällen?
- Sind alle Stereotype hinderlich und wie kann damit umgegangen werden?
- Welche Vorteile ergeben sich, wenn der Unconscious Bias unter die Lupe genommen wird?
Thema IX
Zivilcourage macht zufrieden und verbessert
die Unternehmenskultur.
Bei Zivilcourage denken wir häufig an Situationen in der Öffentlichkeit, vielleicht mit Handgreiflichkeiten oder Belästigung. Doch fängt Zivilcourage viel früher an und ist gerade am Arbeitsplatz relevant. Hier setzt auch das neue sogenannte Whistleblowergesetz an: Menschen, die Zivilcourage üben, sollen besser geschützt werden – auch und besonders am Arbeitsplatz.
Zivilcourage im Unternehmen bedeutet, dass Mitarbeitende mutig und verantwortungsbewusst eingreifen, wenn sie Unrecht oder unangemessenes Verhalten beobachten. Es geht darum, sich aktiv für eine faire, respektvolle und gerechte Unternehmenskultur einzusetzen. Doch dafür braucht es eine Unternehmenskultur, in der sich Mitarbeitende sicher und respektiert fühlen und in der jeder Verantwortung für ein positives Arbeitsklima übernimmt. Gleichzeitig ist das auch eines der Ergebnisse von Zivilcourage, denn Unternehmen profitieren auch wirtschaftlich massiv von einer diskriminierungsarmen Unternehmenskultur.
- Was hat Zivilcourage mit Gleichstellung zu tun und warum braucht es das auch in der Arbeitswelt?
- Warum macht Zivilcourage zufrieden und auch noch erfolgreich?
- Wie können wir wir mit herausfordernden und manchmal auch überraschenden Situationen umgehen?
Thema X
„Boys don‘t cry.“
Über Stereotype, die Männer* (be-)treffen.
Eine Welt ohne Diskriminierung ist für alle Menschen gut – auch für diejenigen, die seltener diskriminiert werden, wie z. B. Männer*. Diese werden jedoch meistens nicht mitgedacht, wenn es um Gleichstellungsarbeit in Unternehmen oder Organisationen geht. Das kann zu Unmut und Diskriminierungsgefühlen führen. Gleichzeitig wirken sich vorherrschende Männlichkeitsbilder auch in unserer Gesellschaft nachteilig aus – auch auf Männer*.
Gleichstellung bietet Männern* mehr Freiheit bei der Lebensgestaltung, reduziert gesellschaftlichen Druck, verbessert ihre Gesundheit und Arbeitskultur, stärkt Beziehungen, ermöglicht eine bessere Work-Life-Balance und fördert Chancengleichheit in allen Lebensbereichen. Eine gerechtere Gesellschaft, in der Männer und Frauen gleiche Chancen und Rechte haben, ist für alle von Vorteil – auch im Rahmen von Gleichstellungsarbeit in Unternehmen.
- Welche Stereotype (be-)treffen Männer und warum?
- Wenn auch hier die Vorteile überwiegen, warum werden dann gerade Männer* in der Gleichstellungsarbeit nicht mitgedacht?
- Welche Vorteile ergeben sich für Männer* und Unternehmen, wenn Gleichstellung gelebt wird?
Dieser Impuls oder Kurs wird nur von männlichen Trainern gegeben.
Thema XI
Gleichstellung
haben wir doch längst.
Oder?
Gesetzlich sind Frauen und Männer nahezu in allen Ländern gleichgestellt. Auch in Deutschland gibt es kaum noch etwas, was auf gesetzgebender Seite unternommen werden kann: Seit über hundert Jahren dürfen Frauen wählen. Seit 1977 dürfen Frauen ohne das explizite Einverständnis des Ehemannes arbeiten gehen. Seit 1980 sorgt ein Gesetz über die Gleichbehandlung von Männern und Frauen am Arbeitsplatz dafür, dass Frauen zumindest laut Gesetz das gleiche Gehalt für die gleiche Arbeit bekommen müssen. Wir haben gesetzlich verankerten Mutterschutz, Schwangerschaftsabbrüche sind heute straffrei.
Und dennoch gibt es den Gender Pay Gap, den Gender Care Gap, Gender Investment Gap und viele weitere Lücken. In Vorständen sind mehr Männer, die Thomas heißen, als Frauen. Altersarmut ist nach wie vor vorwiegend weiblich. Gleichzeitig ist es vielen Frauen unangenehm, sich als Feministin zu bezeichnen und häufig klingt der Satz durch: Gleichstellung haben wir doch längst.
- Wo liegen die Ursachen für Ungleichstellung und warum haben wir Gleichstellung trotz der zahlreichen gesetzlichen Veränderungen noch nicht erreicht?
- Welche Maßnahmen bringen uns weiter auf dem Weg zu mehr Gleichstellung?
- Was kann jede*r Einzelne tun, um einen Beitrag zu Gleichstellung zu leisten?
Thema XII
Leadership & Unternehmenskultur: Mehr Innovation durch diverse Führungsteams.
Gutes Leadership bedeutet, Menschen in einer Weise zu führen, die ihre individuellen Fähigkeiten und Talente fördert, klare Visionen und Ziele vorgibt und dabei Vertrauen, Respekt und Motivation schafft. Zunehmend wird erkannt, dass Vielfalt in der Führung – in Bezug auf Geschlecht, Herkunft, Perspektiven und Erfahrungen – ein Erfolgsfaktor ist, gleichzeitig aber auch neue Herausforderungen mit sich bringen kann.
Studien zeigen, dass Frauen häufig ausgewogenere, fundierte Entscheidungen treffen und eher auf langfristige, nachhaltige Strategien setzen, die das Vertrauen und die Stabilität im Unternehmen stärken. Zudem hinterfragen sie traditionelle Machtstrukturen und schaffen so eine inklusive, offene Unternehmenskultur, die gerade in Krisenzeiten besonders wertvoll ist.
- Was bedeutet Leadership im Kontext von Diversität und Gleichstellung?
- Warum führen Frauen häufig anders als Männer?
- Welche Vorteile bringt Diversity in Leadership und warum sind trotzdem die meisten Top-Führungskräfte sehr homogen?
- Welche Leadership-Kultur wollen Sie in Ihrem Unternehmen leben?
Ihr Thema ist nicht dabei?
Gerne entwickeln wir individuelle Lösungen.
Alle Bewertungen auf google können Sie hier einsehen.
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